Blog

Sælg jobbet i et 360 graders perspektiv

Af Casper Bæhr

Der er rift om de bedste medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at du som ansættende virksomhed (også) anskuer dine rekrutteringer fra ansøgernes perspektiv. På den måde bliver du knivskarp på at sælge den åbne position til de sjældne, kvalificerede kandidater.

Jeg kommer nedenfor med tre konkrete råd til, hvad du bør huske i din rekrutteringsproces for vinde og fastholde guldkandidaternes interesse.  

1. Analysér den ledige position, den ansættende organisation og personen du søger
Inden du går i gang med at rekruttere, skal du blandt andet gennemtænke krav, succeskriterier og rammer for positionen – og dermed også kompetencer og personlighed hos den rette kandidat. Husk på, at du som ansættende virksomhed helt naturligt har tendens til at fokusere på egne behov i en rekrutteringsproces, der i sagens natur indeholder en mindst lige så vigtig medspiller, nemlig kandidaten. Du skal derfor tvinge dig selv til at reflektere over, hvad der gør jobbet attraktivt for den nye medarbejder. Indsigten fra den indledende analyse giver dig et stærkt grundlag for at vurdere match mellem stilling og kandidat. Og samtidig har du givet dig selv de bedste forudsætninger for at besvare kandidatens spørgsmål, når der åbnes for dialog. 

2. Kig indad og forbered jer på spørgsmål om kultur og organisation
Min erfaring er, at den første kandidatdialog er den allervigtigste i forhold til at få kandidater med videre i et forløb, der kan føre til jobskifte. Og grundstenen til en succesfuld førstekontakt lægges i det indledende analysearbejde, hvor du som ansættende part reflekterer over, hvad der skal tiltrække den rette kandidat. Du skal kigge indad og reflektere over de bløde dele af jobbet og organisationen, når du laver for-analysen (punkt 1 på denne liste). Spørg blandt andet dig selv, hvilket miljø I, som virksomhed, tilbyder jeres nye kollega, hvad der gør jeres virksomhed attraktiv, og hvordan I kan motivere en ny medarbejder samt få personen til at udvikle sig og lykkes i jobbet. Ofte har kandidaten forholdt sig til et skriftligt oplæg f.eks. en jobannonce, når den første dialog finder sted, og efterspørger derfor viden omkring de dele af jobbet, som er vanskelige at beskrive i en annonce. Det kan være konkret information om fremtidige kollegaer og ledere, supportmuligheder i organisationen eller eksempler på kultur og værdier, som er væsentlig viden for at vække kandidatens interesse for jeres virksomhed.  

3. Vær skarp i førstehåndsindtrykket – det er dig, der skal sælge noget
Det vil være ærgerligt at formøble kandidatens opmærksomhed med det samme, når du har kæmpet ihærdigt for at få den. Det gælder både, når kandidaten er fundet via systematisk search-arbejde, og når du har brugt tid og kræfter på at forberede en rekruttering med jobannonce, behovsanalyse osv. Derfor skal du forberede dig på at bruge den viden, du har skabt under for-analysen, aktivt, når du første gang har en kandidat i tale. Den indledende dialog er muligheden for at levere det førstehåndsindtryk, som giver kandidaten ro i maven til at fortsætte processen. Derfor går dette råd på, at du skal tænke den bløde dialog ind som et led i rekrutteringsprocessen. Forbered dig på at tage uformelle dialoger med kandidaterne, hvor du besvarer spørgsmål og samtidig pitcher jobbet med udgangspunkt i de to første råd, hermed hvad I som virksomhed kan tilbyde den nye medarbejder af ansvar og opgaver, men også miljø, kollegaer og kultur. Med andre ord skal du sætte tid og ressourcer af til at tale med kandidater, allerede inden de reelt har søgt jobbet, hvor du har fokus på at sælge både jobbet og virksomheden.

God arbejdslyst!

Se også

Andre blogindlæg

Er skjorten ved at blive for kort Mette F?

For ganske få dage siden kunne ”De Gule Veste” i Frankrig fejre 2-års jubilæum. En bevægelse, som tog sin begyndelse grundet øgede benzinpriser, og som over tid har haft en del andre afsæt. Fælles for alle er, at de, der

LÆS MERE

”Der var jo en god grund til min fyring…!”

Konkurrencen om de attraktive jobs er hård derude. Det er en nådesløs jungle, og det kan til tider synes som tilfældigheder, der afgør, om positionen ryger til den ene eller til den anden kandidat. Researchers scanner CV’er i spandevis for

LÆS MERE

Kvalitetstjekker du din headhunter?

Hvad har arkitekter og headhuntere til fælles? De bestrider vidt forskellige erhverv, men begge grupper har fri adgang til deres titel.Mens arkitekter typisk supplerer deres titel med forkortelsen og kvalitetsstemplet MAA som vidnesbyrd på, at den pågældende er Medlem af

LÆS MERE

Menu

Marie Lyhne Kousholt
Koordinator

+45 28 99 84 27
mlk@comentor.dk

Som koordinator har Marie det store overblik over husets kalendere og møder herunder booking og indkaldelse af kandidater.

Hun sørger for at tage godt imod gæster i huset, og det er også Marie, du kommer til at tale med, når du ringer til os.

Marie løser administrative opgaver på tværs af huset og supporterer ift. klargøring af ledelsesudviklingsforløb. Hun er desuden en væsentlig ressource i implementeringen af udviklingstiltag og nye systemer.

Marie har en kandidatuddannelse i Læring og forandringsprocesser.

Tomas Arnesen
Headhunter

+45 28 99 84 02
toa@comentor.dk

Ti år på Comentor-holdet har givet Tomas en stor erfaring og tyngde både som headhunter og indenfor ledelsesudvikling og -sparring.

Med en mastergrad i bagagen fra Aalborg Universitet og Rotterdam School of Management samt ti års ledererfaring fra Norge har Tomas stærke kompetencer inden for både ledelse, rekruttering og organisationsudvikling – på tværs af de skandinaviske lande.

Netop derfor har han også hovedansvar for de opgaver, vi løser på tværs af Skagerrak.