Blog

”Jeg ved lige præcis hvem du har brug for”

Af Casper Bæhr, Researchkonsulent

Du har måske hørt ovenstående udsagn i mødet med en headhunter, men er det virkelig så nemt? Svaret er nej. For soft skills spiller en stadig vigtigere rolle i succesfuld rekruttering og er samtidig vanskelige at afdække. Læs her, hvordan vi gør hos Comentor.

I LinkedIns Global Talent Trends 2019-rapport giver 92 procent af de adspurgte rekrutteringsspecialister udtryk for, at stærke soft skills er lige så – hvis ikke mere – vigtige end hard skills. Samtidig giver 89 procent af respondenterne udtryk for, at fejlrekrutteringer typisk hænger sammen med utilstrækkelige soft skills hos kandidaten. Læg hertil, at soft skills – herunder værdier, holdninger og miljøpræferencer – er klart sværere at afdække end hard skills, som groft sagt kan læses ud af et CV.

Som rekrutteringshus ved vi, at det kræver en struktureret og metodisk undersøgelse af virksomhedens behov og kandidaternes jobadfærd at sikre det rette match. En indsats, der rækker ud over gennemgang af CV og mavefornemmelser. Til den opgave har vi gennem mange år anvendt en model, vi kalder adfærdsmodellen.

Afdæk det du ikke kan læse ud af CV’et

Der er i sagens natur mange elementer, som indvirker på vores jobadfærd. Men når alt kommer til alt, oplever vi hos Comentor, at adfærdsmodellens seks inter-relaterede områder er mere styrende end andre. 

Med Viden og Færdigheder sørger vi for at adressere kandidatens hard skills – fx uddannelse og konkret erfaring. Derudover går vi, som modellen illustrerer, i dybden med de svært definerbare elementer, der præger kandidatens soft skills. Det være sig Miljø, Holdninger, Personlighed og Motivation. Samlet giver disse seks elementer, som vi går tæt på bl.a. via samtaler, personanalyse og tests, et nuanceret billede af kandidatens jobadfærd. Og når alt kommer til alt, er det en bestemt adfærd, man får ind i sin organisation, når en ny medarbejder inviteres ombord.

Gør det komplekse overskueligt

Udover at sikre kvalitet i rekrutteringsarbejdet tjener adfærdsmodellen flere formål. Modellen giver fx den enkelte kandidat indsigt i, hvad vedkommende bliver vurderet på i rekrutteringsprocessen. Derfor gennemgår vi altid modellen ved begyndelsen af den personlige samtale.

Desuden går adfærdsmodellens elementer igen i de faste metoder, vi hos Comentor bruger til at analysere kundens behov, når vi løser opgaver indenfor ledelsesudvikling og rekruttering/headhunting. Vores erfaring viser med al tydelighed, at adfærdsmodellen hjælper såvel kunder som kandidater med at forstå det komplekse område, som jobadfærd er, på en simpel og overskuelig måde.

Det er ikke rocket science, og vi mener, at enhver kan gøre det. Men ligesom respondenterne i LinkedIn-rapporten oplever vi ofte, at rekrutteringer slår fejl, fordi betydningen af soft skills undervurderes. Der er travlt i virksomheden: “Vi skal bare have en ny Poul. HR sender lige en funktionsbeskrivelse, og så er vi i gang!”. Men der er altså brug for en styret proces, hvis du vil sikre den helt rette medarbejder, og her synes vi, at adfærdsmodellen er et eminent værktøj.

Adfærdsmodellen

Viden

Viden handler om kandidatens uddannelsesmæssige baggrund og erhvervsmæssige erfaring. I visse job er uddannelse knapt så afgørende, men det er stadig vigtigt at komme omkring for at få et fyldestgørende billede af kandidatens faktuelle beslutningsbase. Et andet fokus her er den samlede mængde af erfaring, som vedkommende har oparbejdet inden for et givent område.

Færdigheder

Vi bliver her i det håndgribelige hjørne og undersøger, hvad kandidaten rent taksonomisk skal kunne. Hvor god skal kandidaten være til at udfolde den erfaring, som vedkommende besidder? Hvor meget skal vedkommende kunne fra dag ét, hvad kan vi som virksomhed udvikle på, og hvad er vi indstillede på at udvikle på? At øge færdighedsniveauet kræver viden.

Holdninger

Her kigger vi også på et område, der er værdibestemt. Holdninger beskriver meninger, antagelser, overbevisninger og fordomme. Det kan være til emner som work life balance, selvstændighed, ansvarlighed, tillid og ordentlighed. Som rekrutterende part skal du altså tage stilling til, hvordan kandidatens holdninger matcher det, som din virksomhed står for. Spørg dig selv, hvad der kendetegner jeres arbejdsplads. Hvad betyder kvalitet hos jer? Og hvad er holdningen til arbejdstider?

Personlighed

Personligheden er vores grundlæggende karaktertræk og et punkt, vi som udgangspunkt ikke har indflydelse på. Vores personlighed er arv- og miljøbetinget, og det er meget svært – for ikke at sige umuligt – at ændre på den. Den er derfor også vigtig at få afdækket, og her er det relevant at inddrage forskellige testværktøjer for at komme i dybden.

Miljø

Her skal du afdække, hvilket miljø kandidaten trives godt i. Foretrækker vedkommende store eller små organisationer? Nationale eller internationale virksomheder? Og hvordan er naturen i den organisme, som vedkommende skal være en del af? Det også interessant at tale med andre mennesker i organisationen, som vedkommende skal interagere med, for at vurdere om der vil være et godt match.

Motivation

Under det sidste punkt kigger vi på, hvori motivationen – drivkraften i vores adfærd – ligger. Du skal undersøge, om kandidaten er på vej hen imod noget, eller på vej væk fra noget. Og hvad der driver vedkommende til at skabe succes og undgå fiasko.

Se også

Andre blogindlæg

”Der var jo en god grund til min fyring…!”

Konkurrencen om de attraktive jobs er hård derude. Det er en nådesløs jungle, og det kan til tider synes som tilfældigheder, der afgør, om positionen ryger til den ene eller til den anden kandidat. Researchers scanner CV’er i spandevis for

LÆS MERE

Kvalitetsstempel på arbejdet

Hvad har arkitekter og headhuntere til fælles? De bestrider vidt forskellige erhverv, men begge grupper har fri adgang til deres titel.Mens arkitekter typisk supplerer deres titel med forkortelsen og kvalitetsstemplet MAA som vidnesbyrd på, at den pågældende er Medlem af

LÆS MERE

Kulturchok – ikke her…

EN INDUSTRIMAND GØR SIN ENTRÉ Efter 20 år i forskellige virksomheder i industrien har jeg ansat utallige nye medarbejdere, men altid som den ansættende leder, aldrig som konsulenten på sidelinjen. Eller som headhunteren som det hedder på nydansk. Headhunter-rollen er

LÆS MERE